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管理大师彼得·德鲁克在其《如何做人的决策》一文中这样写道：经理人花在管理人和做与人相关的决策上的时间要远远超过其它工作——他们必须这样做！没有任何工作比这项工作更加功效持久，且结果更难被修正。然而大多数经理人在人员甄别及提升决策上屡屡犯错，
他们的决策1/3正确，1/3勉强达标，1/3完全失败。我们无法接受如此高的犯错概率。
作为被管理大师称为“经理人”的管理者们，没有不点头称是的，甚至会认为大师说的真客气。原因是企业人力资源管理面临着许多的难题：首先，由于人才流动率大，因此企业招聘的工作量增加；其次，应聘人员多，有部份应聘者提供的个人资料的虚假成份增大，由不讲究包装到过度包装，应聘人员面试的经验和技巧通过培训和实践而大大提高，增加了识别难度，因而选择的难度大大增加；最后，跨地区就业的人数比率很高，以及外国人也开始来到中国就业，员工多元化问题开始出现，由此带来了文化冲突等一系列问题；再者，随着市场经济的发展，企业对人才评价的标准有了新的认识，不仅对人才的教育背景、专业知识和技能以及工作经历进行了解和考察，而且开始注重基本潜能、个性品质、合作能力、沟通能力、团对建设、领导力、心理素质等方面。如何发现、培养、应用和留住优秀的、核心的适合企业发展需要的人才呢？
值得高兴的是，帮助管理人员解决人力资源管理问题的解决方案之一——人才测评技术，在我国已逐步被认识和应用并得到进一步的开发，近几年来出现了“人才测评热”，“人才测评”这个名词不仅在人力资源管理界众所周知，而且成为全社会一个很流行的概念。这也是因为人才测评技术无论对组织还是个人都能起到非常重要的作用，它有助于组织全面了解现存的人力资源状况，有助于人才的选娉、使用和管理，有助于为人员培训提供诊断性信息以及为团队建设提供依据。对个人而言可以帮助个体更好地认识自身，了解自己的智力、人格特征、气质类型、兴趣、管理能力、操作能力等等，从而便于更好地选择职业。
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