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21世纪，智力资本取代金融资本成为维系和提升企业核心竞争力的能量之源，作为知识活载体的人才成了企业之间竞相争夺的对象。而暂时拥有一批高素质人才的企业也丝毫找不到高枕无忧之感，因为这些企业的领导清醒地知道，在员工忠诚度滑坡之风愈刮愈猛的时代背景之下，表面看起来坚不可摧的企业其实时刻都面临着土崩瓦解的风险。正是基于这一点，剖析员工“喜新厌旧”和“见异思迁”的深层原因比挖空心思设计富有竞争力的薪酬体系更加具有决定性的意义。
比较一致的观点是，员工忠诚度的滑坡是所在企业的“推力”、外部企业的“拉力”和员工的自主选择三大因素共同作用的产物。大部分学者和管理者都从这三方面因素出发为企业降低员工流失率开出了三剂药方：
其一是借助各式各样的忠诚度测试工具，选聘“忠诚”员工；其二是提高工资水平，赢取员工忠诚；其三是通过签订法律合同等强制性手段，“困住”员工。
不可否认，这些措施对束缚员工的身体来说确实功不可抹，但员工的工作绩效和企业的核心竞争力并没有得到实质性的提升。笔者认为，其根本原因还在于，尽管企业的管理方式越来越人性化，但企业所有者那种以最低的人力成本获取最大的经营利润的管理思想并没有发生改变。殊不知，在劳动努力而非劳动时间决定工作绩效的知识经济时代，委托人（企业所有者）和代理人（员工）之间存在着严重的信息不对称（因为只有员工自己才知道他是否尽了最大的努力，别人无法确切地获取该信息），所以委托人花费最低限度的成本促使代理人采取最有效率的行动的最优合约根本不可能实现，或者说，在最优合约理论的指导下企业虽然可以确保员工的劳动时间不流失，但无法确保员工的劳动努力不流失,而企业煞费苦心追求的这种所谓的人才低流失率其实并没有实际价值。
员工忠诚度的滑坡是企业落后的管理哲学（最优合约理论）的必然产物，只要企业抱着“以薪换心”的幼稚思想不放，即使企业能把人才困在企业，但真正意义上的人才流失照样可以发生，因为信息时代先进的通讯设备为这种“劳动努力流失”提供了便捷的条件。可以毫不夸张地说，对于“身在曹营心在汉”的员工，留在企业的时间越长，给企业造成的损失也就越大。
可见，降低形式上的人才流失率并不是提升企业核心竞争力的根本所在，一味地为迎合人才千变万化的需求方式而绞尽脑汁地设计各式各样的薪酬体系也不是解决问题的关键，其突破口还在于摈弃这种不合时宜的管理思想，建立一种“风险共担、利润共享”的管理机制，与员工建立战略联盟关系，而非雇佣与被雇佣的关系。知识型员工除以劳动者的身份获取工资以外，还以知识所有者的身份参与企业的利润分配和承担企业经营失利的风险。
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