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[特别推荐]2006年中国零售人才需求调查报告

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[特别推荐]2006年中国零售人才需求调查报告

[时间： 2006-10-09 13:25:17 ] [人气： 27278 ] [字体：大中小] [收藏此页到365Key]

　　众所周知，中国零售业的迅猛发展不仅给零售业带来了翻天覆地的变化，同时也深深地影响了与此相关的其他产业，为中国社会创造了无数的就业机会，推动和加快了中国与世界快速融合的步伐。

　　中国零售业的快速发展也带来了许多业内人士需要认真对待和解决的问题，比如人才短缺问题，特别是专业人才的短缺，这一问题将会长期影响、甚至阻碍中国零售业的快速发展。

　　为此,今年7、8两月, 由中国商业联合会专家工作委员会主办，北京烽雅精英企业管理顾问有限公司承办，对全国的零售企业进行了一次有关人才需求的信息调查。此次调查的最大目的是通过掌握准确的人才需求信息，为政府有关部门及专业研究机构的分析及决策提供依据，为零售企业制定人才政策、了解行业人才信息提供参考依据。
　　
　　此外,为更好地满足零售企业的需求，中国商业联合会专家工作委员会从2006年开始，将每年进行一次中国零售人才需求情况调查，有关调查结果将在中国商业联合会网站 www.cgcc.org.cn ,中国商业联合会专家工作委员会网站www.chinabt.net
北京烽雅精英企业管理顾问有限公司超市人网站www.chaoshiren.com.cn
及《零售商学院》月刊上公布。

　　以下为此次调查报告的基本情况介绍及调查结果的分析。

　　一、调查的方式和方法

　　为方便企业回答，本次调查采用问卷形式，共设计了21个问题，涵盖五个方面。主要调查问题包括：中国零售企业的人才缺口有多大，主要缺那方面人才，人才流失的主要原因是什么，企业的主要招聘渠道是什么，平均招聘费用是多少、培训费用是多少，招聘面临的主要困难以及解决上述困难的主要做法等。
同时，为保证相关企业能有更多的机会发表意见，调查的后期也加入了对部分企业的电话访谈。

　此次调查共发出问卷约500份，有效问卷收回308份。

　　二、被调查企业特点
　　对有效问卷的308家企业的规模、所有制及业态分析中我们发现：
　　
　　1、企业规模
　　营业额在8亿以上的企业有36家；5—8亿的企业有38家；2—5亿的企业有53家；1—2亿的企业有46家；5000万——1亿的企业有71家；5000万以下的企业有64家。（见图1）

　　

　　2、企业所有制
　　
　　国营企业22家，占被调查企业的7%；私营企业163家，占比53%；股份制企业111家，占比36%；中外合资企业12家，占比4%。（见图2）

　　

　　3、业态分布

　　以大卖场、标超、便利店3种业态为主营业态的企业占所调查企业的9%；以大卖场、标超为主营业态的企业占14%；以标超和便利店为主营业态的企业占16%；单一经营标超的企业占33%；单一经营大卖场的企业占23%；经营综合多业态的企业占5%。（见图3）

　　

　　调查涉及的零售企业涵盖了北京、上海、广州、深圳、河北、河南、江西、四川、山东、湖南、贵州、新疆及东北三省等全国20多个省市、自治区，调查面广、重点突出、代表性强。

　　三、调查结果：

　　与其它行业一样，目前中国零售业所面临的最大挑战除了品牌、规模、资金等问题外，最大的问题和挑战当属人才短缺问题。

　　1、营运、采购、店长成为零售企业稀缺人才
　　目前零售企业急需的人才主要为营运管理类、生鲜类、采购类、防损类、人力资源类、信息类等。有70%以上的企业迫切需要营运或采购人才，61%的企业需要生鲜类人才，49%的企业需要人力资源类人才，45%的企业需要防损类人员。由此表明，许多企业对上述岗位的需求比较明显，面比较大。

　　2、营运管理类、生鲜类人才需求数量位居榜首
各类人才的需求人数占比分别为营运管理类占19.2%、生鲜类18.5%、防损类18.3%、采购类12.2%、企划类9.4%、信息类7%、其它（含人力资源、行政、财务）类共占15.4%。（见图4）。

　　需要特别指出的是，零售企业对企划人员及信息类人员有较大的需求,说明零售业开始越来越重视信息化管理及市场营销工作了。它也说明，零售企业开始从粗放式管理进入数字化管理，从靠感觉市场到专业化管理市场。

　　

　　3、方便快捷、甑选空间最大的招聘渠道当属人才招聘会及媒体广告招聘

　　零售企业所需人才主要招聘渠道为：人才招聘会、媒体广告招聘、校园招聘及公司内部招聘。被调查企业普遍认为，最方便、最快捷、甑选空间最大的招聘渠道为人才招聘会和媒体广告招聘，其次是企业的内部招聘。被调查企业在招聘方面的平均费用每年不超过5万元，超过10万元的少之又少。（见图5）

　　

　　4、薪酬福利缺乏竞争力等是零售企业人才招聘面临的主要困难
　大中型企业普遍认为，人才招聘的主要困难是人才市场资源不足、企业的薪酬福利水平缺乏竞争力及竞争对手竞争激烈等；而中小型企业则普遍认为，招聘困难的主要原因在于企业的招聘管理及流程不规范、招聘人员专业化水平不高、薪酬福利水平缺乏竞争力等。

　　5、部分零售企业的人才流失率超过10%
　　调查显示，一方面是企业招不进来人，另一方面是企业人才的严重流失。人员流失率在10%以上的零售企业达到了44%以上。造成人员流失的主要原因大多集中在“薪酬福利”、“工作环境”、和“发展空间”三个方面。（见图6）

　　

　　 6、超越企业能力的快速扩张是零售企业缺人的另一重要原因
　　为了迅速做大、做强，抢占更多的市场份额，不少企业的拓展速度远远超过其人力及财力允许的范围。其结果是，企业内部人才培养速度跟不上，外部人才市场的实际储量又不够，这又进一步加剧了中国零售人才的紧缺情况。

　　7．拓展、仓储人员的需求有所增长
　　除了普遍需要营运、采购、店长、生鲜、企划、人力资源等多种人才外，由于扩张的需要，另有一些企业需要拓展、仓储物流方面的专业管理人才。

　　8．防损、收银、理货员等基层员工的市场需求一直旺盛
　　在本次调查中，基层员工的需求情况并没有作为调查的重点。然而，还是有许多企业通过各种方式表示基层员工的需求缺口也不小，市场还不能提供足够的、有经验的基层员工。

　　四、解决零售业人才短缺的相关对策
　　面对行业人才缺乏这一带有普遍性问题，我们提出以下对策与思路：
　　1、要提高对零售业人才培养的认识。人才是行业发展的基础，人才短缺已经成为制约零售业可持续发展的主要瓶颈之一，教育部门、行业主管部门以及相关部门要加强联系、密切合作，创造条件，促进现代零售人才教育培训基础体系的形成，在零售业人才规划、学历教育、职业教育等方面做出实实在在的成绩。

　　2、充分发挥行业组织在行业人才教育培训方面的积极作用。在发达国家，行业人才教育培训是行业组织服务于行业发展的一项主要工作内容，因此，我国零售业行业组织在零售业人才培养领域应该发挥更大的作用。行业组织要在政府部门的领导下，着重做好对零售业人才培训的系统规划和工作指导，加强行业从业人员资格标准建设，建立零售业各类从业人员的职业培训认证制度，完善培训网络，围绕行业急需的人才，重点抓好课程开发、教材编写和师资队伍建设等各项基础工作。

　　3、加大与高等院校在人才培养方面的合作。目前，我国零售行业还没能形成与高等院校在行业人才的培养方面的合作机制，造成零售企业人才一方面紧缺，而高校营销专业等相关毕业生却又相对过剩、就业难的局面。因此，零售行业组织、企业等需要借鉴其他行业与高校合作的经验，积极探索零售业与高校在基础人才培养的思路与方法，进一步拓宽各类优秀的人才进入零售行业的渠道。

　　面对行业人才缺乏这一带有普遍性问题，被调查企业展示出各种不同的解决办法：
　　办法一：企业内部培养与外部招聘相结合

　　调查结果显示，有76%的企业通过培养与外招相结合的方式解决企业人才瓶颈问题；61%的企业认为有必要通过加强人力资源管理，提高薪资福利水平来吸引和留住人才；44%的企业希望通过加强与外部相关机构及学校的合作来弥补人才不足的问题。

　　办法二：进一步提升企业主要领导对人力资源管理重要性的认识
　　
　　有超过半数的企业表示，解决企业人才匮乏不仅仅是人力资源部门的事情，企业主要领导人的认识及作用不可低估。一些被调查企业表示，企业领导人不能仅在口头上表示重视人力资源管理，更重要的是要在人力、物力、财力等方面给予实实在在的支持和帮助，企业领导要站在人才战略的高度上思考企业的人才政策及激励措施。

　　办法三：要提升人才招聘及相关管理工作的专业化水平

　　调查显示，不少企业，特别是中小零售企业在人员招聘这一重要环节上还存在着招聘形式比较单一，招聘周期长、人员淘汰率高、效果不理想等问题，招聘在不少企业更多的时候是一种应急措施而不是企业的发展策略。为此，不少企业在调查后的电话访谈中表示，要注重人才招聘及人力资源管理全流程的专业化水平及规范化能力的提升，要加强企业的人力资源基础建设，用科学、客观、理性的思路设计符合企业实际需求的人力资源管理体系，不断调整和优化企业招聘流程，并使整个招聘过程达到可预见、可控和可量化的标准。

　　办法四：要重视对内部人员的选拔和培养

　　鉴于外部能够提供的专业人才严重不足，不少企业开始重视对内部员工的选拔和培养。具体方法包括，定期公布人员需求情况，同等情况下首先考虑内部员工，鼓励内部员工进行人才推荐并给予一定的物质奖励，对有培养前景的员工给予重点扶持，其中包括进行轮岗位培训及外派培训等。

　　办法五：进一步加大培训力度，鼓励学习和创新

　　调查发现，90%以上的企业每年都有一定比例的培训费用，其中年培训费用超过40万元以上的企业超过10家，20-40万之间的超过10家。在随后的电话访谈中，不少企业表示，随着企业规模的增长，它们愿意投入更多的人力及财力到培训工作中去。不少企业已充分认识到，要真正要解决行业的人才之争，企业必须强化其内部的“造血”功能，只有不断培养出更多、更高素质的人才，才是企业及行业发展的最终出路。

　　办法六：要注重人才的品德素质的培养

　　调查结果显示，90%以上的企业特别关注人才的品德素质、敬业精神、沟通能力及团队协作能力。不少企业表示，在人才的选聘上，上述品行是它们最重视的几个条件，因为没有上述综合素质，这些人企业不愿留，他们在企业也呆不长。此外，在未来的企业文化建设及培训工作中，不少企业都表示将上述品行的建设作为重点内容。

　　总而言之，加强企业的人力资源管理，培养提拔内部员工，加大人才政策的对外宣传力度，吸引人才，加强与外部相关机构及学校的合作，有计划的委托培养，提前储备人才，提高企业经济效益，同时不断提高员工薪资福利待遇，留住优秀人才，是每个企业要认真思考和解决的问题。

　　本次调查由于时间相对较短，某些环节还存在种种不足，但毫无疑问,它对中国零售业人力资源状况的了解还是一次有意的探索和尝试。在未来的时间里，我们将继续加强相关数据及资料的整理，不断提高分析报告的权威性和科学性，为一年一度的行业人才信息调查做出最大的努力，为推动中国零售业的健康发展做出更大的贡献。

　　　　　　　　　　主办单位：中国商业联合会专家工作委员会
　　　　　　　　　　承办单位：北京烽雅精英(超市人)企业管理顾问有限公司

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